Защита Трудовых Прав Работника

Услуги профильных юристов по защите трудовых прав

  • Консультации по всем вопросам трудового права и трудовых споров
  • Переговоры с представителями работодателя в досудебном порядке
  • Подготовка обращений в органы власти по вопросам соблюдения трудовых прав
  • Представление интересов при рассмотрении судом исков о восстановлении на работе
  • Расчет сумм, не оплаченных больничных листов и времени вынужденного прогула
  • Участие в разбирательствах, связанным с возмещением вреда работнику на производстве

Юрист по трудовым спорам поможет вам если:

  • Когда необходимо установить наличие трудовых отношений. В тех случаях, когда оформление на работу оформляется ненадлежащим образом или вообще не оформляется
  • Когда нарушаются условия трудового договора, которые были оговорены при приеме на работу
  • Когда требуется подать исковое заявление в суд о восстановлении на работе
  • Когда необходимо подать исковое заявление в суд с требованиями изменить дату или формулировку причины увольнения
  • Когда работник не согласен с переводом на другое место работы или с изменением условий труда
  • Когда встает вопрос о материальной ответственности работника
  • Когда есть спор по вопросам выплаты и размера заработной платы, выходного пособия и других денежных выплат
  • Когда работнику отказывают в предоставлении отпуска в том числе и декретного
  • Когда имеют место быть неправомерные действия или бездействия работодателя по отношению к персональным данным работника
  • Когда неправильно начисляются больничные, надбавки, премии, отпускные, или они вообще отсутствуют
  • Когда не выплачиваются трудовые надбавки за внеурочную работу, отсутствие возможности отдохнуть в праздничные или выходные дни, а также при неправильном начислении северных надбавок и районных коэффициентов
  • Когда имеет место задержка в выдаче трудовой книжки и иных документов при увольнении

Результат работы юриста по защите трудовых прав:

in5

Решим трудовой спор как во внесудебном, так и в судебном порядке при точном соблюдении правовых процедур

in5

Восстановим на рабочем месте в случае незаконного увольнения

in5

Взыщем задолженность по заработной плате, надбавкам и премиям, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие денежные выплаты при нарушении трудовых прав

in5

Докажем факт трудовых отношений (если Вы неофициально трудоустроены)

in5

Признаем незаконным принудительный перевод на другую работу, изменение трудовых функций, сокращение заработной платы

in5

Отменим незаконное дисциплинарное взыскание

in5

Отменим возложение материальной ответственности на работника

in5

Отменим и взыщем обратно штрафы и прочие мденежные взыскания с работника

in5

Проконтролируем исполнение решения суда

in5

Решим любые другие трудовые споры

Чем поможет юрист по Трудовому праву

Нарушение прав работников является одной из самых больных тем в современной судебной практике. К сожалению, слишком часто встречаются ситуации, когда права работников начинают нарушаться ещё тогда, когда они ещё даже не успели приступить к работе – работодатель не желает заключать трудовой договор и сотруднику приходится работать на «птичьих правах», в трудовом договоре прописывается мизерная официальная заработная плата, которую задерживают месяцами, за малейшие нарушения работников штрафуют удержаниями из зарплаты, а потом увольняют «по собственному желанию» без каких-либо компенсаций. При этом часто работники не могут никак повлиять на ситуацию под угрозой лишения зарплаты и увольнения.

Поскольку надзорные органы далеко не всегда хорошо выполняют свою работу, за защитой нарушенных прав чаще всего работнику приходится идти в суд. Но для того, чтобы его выиграть, стоит обратиться за помощью к профессионалу в этой сфере – юристу по трудовому праву. Мы имеем достаточный опыт ведения судебных процедур, чтобы на стадии первичной консультации оценить перспективы дела и определить круг необходимых доказательств. Мы беремся за дело только в том случае, если видим положительную перспективу и готовы ответить за результат. Из своей практики мы прекрасно знаем и умеем использовать в пользу работника все ошибки и правонарушения, которые совершают работодатели, что позволяет нам успешно решать трудовые споры. Поверьте, работодатель только на словах может казаться всемогущим, а на самом деле на него всегда можно найти управу.

Кроме сопровождения судебных процедур, большой популярностью пользуется услуга по представлению интересов работника в переговорах с начальством. Для работодателя существует целый ряд процедур, дающих возможность урегулировать спор, не доводя его до суда, поэтому компетентный юрист всегда сможет донести до работодателя правовую позицию работника и склонить его к взаимовыгодному соглашению. Если даже компромисса достигнуть не удастся, сам факт попытки работника решить вопрос миром станет для него большим преимуществом в суде.

Мы настоятельно рекомендуем обратиться к юристу без промедления, как только Вы узнали о нарушении своих прав. Самостоятельные попытки работника, не имеющего специальных знаний, приводят в лучшем случае к бесполезной потере драгоценного времени, а в худшем – к необратимым последствиям, когда и самый лучший юрист уже не в силах будет ничего сделать.

Сколько стоят услуги юриста по Трудовым спорам

Наши условия просты — оплату за свои услуги мы стараемся взыскать с виновной стороны, а для граждан наши услуги стараемся сделать бесплатны. Поэтому к любому делу мы подходим с максимальной ответственностью, дорожа своей репутацией.

За долгие годы работы наших юристов по трудовым спорам уже не осталось ситуаций, с которыми нам не приходилось бы сталкиваться и решать в пользу наших клиентов. Наш опыт позволяет нам оценить перспективу дела уже на этапе консультации и изучения документов. Лучше поручите защиту своих прав тем, кто действительно хорошо в этом разбирается!

Руководитель направления:

balakhonceva

Балахонцева Виктория

Опыт работы: 5 лет

Специализация: трудовые споры, медицинское право, миграционное право, банковское и финансовое право

    Записаться на прием

    Выберите желаемое время приема, и мы проконсультируем Вас по всем интересующим вопросам

    Отправляя форму, вы соглашаетесь на обработку персональных данных, защищенных политикой конфиденциальности и обрабатываемых для выполнения вашей заявки.

    Законодательство о труде

    Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

    Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

    Когда работодатель может уволить работника, даже если он против

    • Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. Ликвидация — это когда компания или ИП прекращает работать, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается. Причины у каждого свои: например, владелец продуктового магазина больше не хочет заниматься розницей, поэтому решил закрыть магазин и уволить всех сотрудников.
    • Сокращение численности или штата. Увольнение по сокращению можно провести, когда компании не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы
    • Несоответствие занимаемой должности. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы. Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.
    • * Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. -сотрудника нет на рабочем месте весь день или дольше четырех часов подряд без уважительной причины, не считая обеденный перерыв; -сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; -разглашение служебной или коммерческой тайны или персональных данных другого сотрудника; -воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде; -нарушение охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям: например, сотрудник явился на строительный объект без каски.
    • Утрата доверия со стороны работодателя. Такая причина применима к сотрудникам, с которыми подписан договор о материальной ответственности. У таких работников есть доступ к деньгам и другим ценностям работодателя. Если сотрудник пользуется этим в своих интересах, его можно уволить. Например, продавец обсчитывает покупателей или курьер ворует из посылок.
    • Совершение аморального поступка. Этот пункт распространяется на тех, кто занимается воспитательной деятельностью, например преподавателей курсов подготовки к ЕГЭ и воспитателей в детском саду.
    • Подложные документы при трудоустройстве. При трудоустройстве у сотрудника требуют документы, например, диплом по специальности или образовательные сертификаты. Иногда соискатели их подделывают, чтобы устроиться на работу, и это повод для увольнения, если наличие образования обязательно по закону или внутренним правилам.
    • Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Обязанности работника написаны в его трудовом договоре и в локальных нормативных актах. В них зафиксировано, что должен делать сотрудник, по какому графику он работает и другие обязанности. Сотрудника можно уволить, если он плохо выполняет работу и нарушает рабочую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает

    Почему мы?

    cn1

    СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ

    У нас в штате есть профильные юристы по защите семейных прав. К Вашим услугам целая команда специалистов, многие из которых имеют опыт работы в государственных и правоохранительных органах.

    b6

    ГАРАНТИЯ УСПЕХА

    Работа ведётся исключительно на основании заключённого договора, защищающего Ваши права. Если мы берёмся за дело, то гарантируем конкретный результат

    b2

    ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТУ

    Свой гонорар мы взыскиваем с ответчика, поэтому мы всегда прямо заинтересованы в победе. Для граждан наши услуги бесплатны

    ПОКАЗАТЕЛИ УСПЕХА
    zpp1

    686 дел

    за 5 лет работы

    zpp2

    8 350 000 р.

    взыскано в пользу наших клиентов

    zpp3

    83%

    выигранных дел

    zpp4

    гарантия результата

    zpp5

    оплата по итогу работы

    zpp6

    персональный юрист

    Ответы юриста по защите прав потребителей

    Заданные вопросы:

    Трудовой кодекс РФ содержит перечень видов дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику (ст. 192 ТК РФ) - замечание, выговор и увольнение. Штраф как дисциплинарное взыскание в нем отсутствует. Таким образом, штрафование сотрудников дисциплинарным взысканием не является. То есть работодатель не вправе каким-либо образом удерживать часть зарплаты за дисциплинарные нарушения. Это является грубым нарушением трудового законодательства, за которое самому работодателю грозит штраф по статье КоАП РФ 5.27.
    С Уважением, Группа Регион
    Начальник не может Вас никуда перевести без Вашего согласия, поскольку изменение графика работы — это изменение условий трудового договора, чего работодатель в одностороннем порядке сделать не имеет права. Кроме того, если вы попросите, работодатель обязан будет установить для вас неполное рабочее время. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ.
    С Уважением, Группа Регион
    В первую очередь нужно понимать, какой режим рабочего времени предусмотрен в отношении Вас и чем это регламентировано. Условия о продолжительности рабочего времени могут содержаться в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или иных документах. По общему правилу, привлечение к сверхурочной работе допускается по письменному согласию работника и оплачивается в повышенном размере. Вы вправе не выполнять сверхурочную работу, если не желаете. За это работодатель не может применить к вам никаких дисциплинарных мер и штрафных санкций. Если же со стороны работодателя, в ответ на Ваш отказ, последуют какие-либо незаконные действия. вы сможете обжаловать их в трудовую инспекцию и суд
    С Уважением, Группа Регион

    Задайте свой вопрос:

    balakhonceva

    На вопросы отвечает: Балахонцева Виктория

    Специализация: трудовые споры, медицинское право, миграционное право, банковское и финансовое право

      Полезные материалы по защите трудовых прав

      Можно ли уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте

      Уволить за отсутствие на рабочем месте не более 4 часов подряд нельзя
      Компания уволила сотрудника за прогул: его не было на рабочем месте 44 минуты до обеда и 4 часа после, всего 5 часов 44 минуты. Суд не увидел прогула.
      Московский городской суд в Апелляционном определении от 27.06.2022 N 33-18125/2022 напомнил, что прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.
      Поскольку время отсутствия до обеда и после не суммируется, увольнять сотрудника за прогул нельзя.
      Также суд не согласился с тем, что работника сократили после длительного простоя и сказал, что для объяснения причины прогула у работника есть два дня.

      Суды поддержали работодателя в споре с работником-прогульщиком

      Прогулом считается не только отсутствие на рабочем месте, но и на обучении, куда работника может направить работодатель.

      В деле № 88-5074/2022 все три инстанции встали на сторону работодателя, на которого подал иск бывший работник, уволенный по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК. Его направили в командировку в учебное заведение, где он должен был пройти обучение. Он в указанный срок на обучение не явился, его в итоге уволили, а он решил оспорить увольнение в суде.

      Среди доводов истца было то, что работодатель перечислил ему командировочные только на второй день обучения. Как только он их получил, сразу явился, пропустил только первый день.

      Однако суды установили, что на обучении он был только один раз, проведя там 2 часа из 4 дней. На итоговый экзамен он не явился, из общежития выписался. В итоге его отчислили, об этом сообщили работодателю, а тот его и уволил за прогул.

      Доказательств болезни, иных уважительных причин работник не предоставил. А потому — просто прогулял. Суды вплоть до кассации нарушений со стороны работодателя не нашли.

      Интересно понять, о чем сам работник думал. Неужели трудно догадаться, что работодатель не узнает о том, что он на обучении не был? Это ж не бесплатно, деньги уплачены, ему обязательно отчитаются, кто был, кто не был, кого отчислили. И когда там и чего перечислили — для суда дело десятое. Сам же сообщил, что перечислили. А факт прогула есть.

      Работник обязан отгулять в отпуске две недели подряд. Остальные дни можно дробить

      При этом работодатель не вправе указывать сотруднику, когда и по сколько он должен отгулять остаток отпуска, разъяснил эксперт.

      По Трудовому кодексу ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен, но только по соглашению между работником и работодателем.

      И если работодатель в ЛНА прописывает, что остальную часть отпуска можно делить на части только по 7 дней, то это нарушает права работника.

      Оставшуюся часть отпуска (кроме той, которая должна быть не менее 14 дней), работник вправе отгулять когда захочет.

      Д) Уволить за отсутствие на рабочем месте не более 4 часов подряд нельзя

      Компания уволила сотрудника за прогул: его не было на рабочем месте 44 минуты до обеда и 4 часа после, всего 5 часов 44 минуты. Суд не увидел прогула.

      Московский городской суд в Апелляционном определении от 27.06.2022 N 33-18125/2022 напомнил, что прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

      Поскольку время отсутствия до обеда и после не суммируется, увольнять сотрудника за прогул нельзя.

      Также суд не согласился с тем, что работника сократили после длительного простоя и сказал, что для объяснения причины прогула у работника есть два дня.

      Беременная работница может передумать увольняться, даже если она подписала соглашение

      Подписав соглашение о расторжении договора сотрудница захотела аннулировать его, так как узнала что беременна. Ей отказали. Суд сказал, что увольнение незаконно, так как нет волеизъявления одной их сторон.

      Работница подписала соглашение о расторжении трудового договора и получила компенсацию.

      После этого она узнала о свое беременности и захотела аннулировать соглашение об уходе. Но бывший работодатель ей отказал.

      Суд поддержал сотрудницу, сказав, что она отказалась уходить, так как узнала о своем положении. Если нет волеизъявления работницы, то фактически ее уволили по инициативе работодателя.

      А это нарушает Трудовой кодекс, который запрещает увольнять беременную женщину по инициативе работодателя.

      Работницу восстановили, а сумму компенсации не взыскали.

      Так решил суд в Определении 3-го КСОЮ от 22.06.2022 № 88-9320/2022.

      Я за себя не отвечаю. Что такое материальная ответственность?

      Любая работа сопряжена с финансовыми рисками. Даже уборщица может случайно задеть рабочий компьютер и уничтожить результат труда целого коллектива. А что говорить про намеренный вред, который может причинить обиженный сотрудник — он способен полностью разрушить компанию.

      Чтобы не допустить халатности и компенсировать убытки от злонамеренных действий, законодатели ввели для всех работников материальную ответственность.

      Что говорит закон

      Материальной ответственности работников перед работодателем посвящена отдельная глава Трудового кодекса — 39-я.

      Статья 238 гласит, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, однако неполученные доходы — то есть, упущенная выгода, — взысканию не подлежат.

      Под прямым действительным ущербом закон подразумевает ситуацию, когда в результате действий работника имущество работодателя уменьшается или его состояние ухудшается. Это распространяется на имущество третьих лиц, за которое отвечает работодатель.

      При этом если ущерб стал следствием непреодолимой силы (пожар, наводнение), добросовестного выполнения работником своих обязанностей (нормальный хозяйственный риск), действий в ситуации крайней необходимости (например, в ходе предотвращения пожара была залита аппаратура), работник освобождается от материальной ответственности.

      Сюда же относится и ситуация, когда работодатель не обеспечил надлежащих условий хранения имущества, вверенного работнику. К тому же статья 240 Трудового кодекса позволяет работодателю отказаться от взыскания материального ущерба с виновного работника.

      Сколько платить

      По умолчанию работник отвечает деньгами только в пределах среднемесячного заработка. Чтобы взыскать бОльшую сумму работодателю придется обращаться в суд и доказывать размер ущерба и умышленность его причинения.

      Полная материальная ответственность — то есть, возмещение всего причиненного предприятию ущерба, — наступает всего в восьми случаях, которые перечислены в 243 статье Трудового кодекса.

      К ним относятся случаи, когда в соответствии с другими нормами ТК и других законов на работника возложена материальная ответственность в полном объеме. Например, полная ответственность по умолчанию лежит на руководителях предприятий и главных бухгалтерах. Кроме того, полная материальная ответственность может быть прописана в трудовых договорах других руководителей.

      Полному возмещению подлежит недостача ценностей, которые были вверены работнику на основании специального письменного договора или получены по разовому документу. К ним может относиться оргтехника, транспортные средства, деньги, ценные бумаги и т. д.

      Умысел важен

      Полному возмещению подлежит ущерб, причиненный в нерабочее время, а также умышленно и в состоянии алкогольного, наркотического или любого другого токсического опьянения.

      Сюда же относится ущерб в ходе уголовного преступления или административного правонарушения, совершение которого установлено приговором суда или определением соответствующего государственного органа.

      Если работник разгласил сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую или любую другую охраняемую законом тайну, он также должен полностью возместить ущерб компании.

      Для работников младше 18 лет полная ответственность наступает лишь за умышленное причинение ущерба, в том числе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и в ходе совершения преступления — уголовного или административного.

      Кроме того, полная материальная ответственность предусмотрена для определенных должностей, таких как руководитель предприятия и главный бухгалтер.

      Делим на всю бригаду

      Отдельно в Трудовом кодексе прописана коллективная материальная ответственность. Она наступает при совместном выполнении отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или любым другим использованием переданных им ценностей, когда ответственность каждого работника выделить невозможно.

      Чтобы привлечь к ответственности целый коллектив, с ним у работодателя должен быть заключен письменный договор о коллективной материальной ответственности. По этому договору ценности вверяются всей группе лиц, а не конкретному работнику.

      Если один из членов бригады, допустившей ущерб, считает себя невиновным, ему придется это доказывать. Например, если в момент причинения ущерба он находился в другом месте или выполнял другую работу, ответственность с него может быть снята.

      Также если материально ответственная группа добровольно соглашается возместить ущерб и для его взыскания не нужно идти в суд, то члены бригады могут сами определить, кто сколько платит. Если же взыскание ущерба идет через суд, то именно суд будет устанавливать степень ответственности каждого участника соглашения.

      Порядок взыскания

      Если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок виновного работника, и он соглашается возместить его добровольно, то взыскание проводится по распоряжению работодателя. Важно, чтобы оно было сделано не позднее месяца со дня установления размера ущерба.

      Если же сроки пропущены, а сумма ущерба больше, чем средний заработок сотрудника, то взыскать ущерб можно только через суд. При этом взыскание средств происходит независимо от другой ответственности работника — дисциплинарной, административной или уголовной.

      По соглашению сторон возмещение ущерба можно произвести с рассрочкой платежа. Например, это может быть определенная сумма, которая каждый месяц удерживается из зарплаты работника. Для этого достаточно письменного заявления с указанием суммы ущерба и срока его погашения.

      Кому работодатель обязан предоставлять специальные перерывы и оплачивать их

      По ст. 109 ТК работникам нужно предоставлять специальные перерывы для отдыха и обогревания в рабочее время. Но это касается далеко не всех категорий сотрудников и только определённых случаев. В этой статье разбираем, как правильно.

      Что говорит закон

      В силу ч. 10 ст. 216.1 ТК в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными актами, работодатель обязан устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время.

      Согласно положениям ст. 109 Трудового кодекса, предоставление в течение рабочего времени специальных перерывов обусловлено технологией и организацией производства и труда. Но это возможно только на отдельных видах работ.

      В связи с этим именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают:

      • виды этих работ;
      • продолжительность таких спецперерывов;
      • порядок их предоставления.

      Отдельно оговорено, что специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые входят в рабочее время, предоставляют:

      • работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях;
      • грузчикам на погрузочно-разгрузочных работах
      • другим работникам в необходимых случаях (например, водителям).

      Само собой, работодатель должен обеспечить соответствующее оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

      Позиция Роструда

      Отметим, из ст. 109 ТК напрямую не ясно, во всех ли случаях спецперерывы входят включают в рабочее время. В связи с этим Роструда в письме от 11.04.2012 № ПГ/2181-6-1 указал, что с его точки зрения специальные перерывы следует включать в рабочее время. То есть без каких-либо оговорок.

      Также в информации от 26.01.2018 «Об организации труда в холодное время года на открытой территории или в закрытых необогреваемых помещениях» Роструд пояснил, что специальные перерывы обязательно включаются в рабочее время и подлежат оплате.

      Продолжительность и количество перерывов зависят не только от температуры воздуха, но и от силы ветра. Температура воздуха в местах обогрева должна поддерживаться на уровне 21 – 25 °C. Данные помещения также следует оборудовать устройствами для обогрева кистей и стоп, температура которых должна быть в диапазоне 35 – 40°C.

      Если работа в торговле

      Роструд в письме от 12.07.2022 № ПГ/16860-6-1 разъяснил, что в отношении работников торговли действующее законодательство не содержит обязанности предоставлять специальные перерывы в работе, включаемые в рабочее время.

      Но такие перерывы могут быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК для принятия локальных актов (как правило, они являются приложением к коллективному договору).

      Спецперерывы вводят в том числе с учетом санитарно-эпидемиологические правил и нормативов в соответствующей сфере деятельности.

      Ответственность

      Если бездействие работодателя и непринятие им соответствующих мер по введению спецперерывов приведет к возникновению угрозы для здоровья работников, ему грозит наказание за несоблюдение прав работников. Поскольку это нарушение относится к категории высокого риска.

        Записаться на прием

        Выберите желаемое время приема, и мы проконсультируем Вас по всем интересующим вопросам

        Отправляя форму, вы соглашаетесь на обработку персональных данных, защищенных политикой конфиденциальности и обрабатываемых для выполнения вашей заявки.